Denúncias de assédio sexual na Petrobras e a importância do compliance trabalhista
De Conjur | Marina Pedigoni Mauro Araújo
18 de abril de 2023, 6h38
Foi noticiada recentemente a criação de grupo de trabalho na Petrobras para apuração de 81 denúncias de assédio sexual, recebidas entre 2019 e 2022, envolvendo diferentes áreas da estatal. Essa medida foi tomada a partir da nomeação de uma nova diretora-executiva de Relacionamento Institucional e Sustentabilidade da empresa, Clarrise Coperti, para que se apure, em âmbito interno, o fluxo, o encaminhamento e se as denúncias são apuradas e solucionadas, com eventual encaminhamento às autoridades competentes.
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O anúncio de tal medida ocorreu após um funcionário, atualmente desligado da empresa, ter sido denunciado em março de 2023 pelo Ministério Público do Estado do Rio de Janeiro, por ter assediado sexualmente uma colaboradora terceirizada, de serviços de limpeza.
A criação do grupo de trabalho, de acordo com comunicado veiculado pela própria empresa, em suas redes sociais, visa rever procedimentos internos de recebimento e tratamento de denúncias, propor melhorias no processo de proteção ao denunciante, aplicar punições, promover ações de conscientização e prevenção junto à força de trabalho, e demonstrar que existe um canal aberto para que eventuais vítimas se sintam encorajadas a registrar seus relatos.
Da mesma forma, o Ministério Público do Trabalho abriu uma notícia de fato para investigar as denúncias, pela esfera trabalhista, o que pode gerar, futuramente, um termo de ajustamento de conduta ou uma ação civil Pública, de modo a reparar os danos coletivos sofridos.
Neste contexto, é cada vez mais notável a importância da existência e implementação prática de um sistema de compliance trabalhista nas empresas. Indo além do conceito trazido pela legislação anticorrupção, os padrões empresariais de lisura e probidade envolvem, igualmente, a conformidade às regras trabalhistas, de modo a demonstrar, nos âmbitos interno e externo, que tal cumprimento ocorre concretamente.
Portanto, pode-se conceituar o compliance trabalhista como um conjunto de mecanismos de prevenção e gestão, com o fim de assegurar o cumprimento das normas trabalhistas, estabelecendo políticas internas e canais de denúncia, investindo em treinamentos internos, visando a melhoria do ambiente de trabalho, a redução de passivos e garantindo a boa reputação da empresa.
Diante do ocorrido na Petrobras, percebe-se que os canais de denúncia, na forma em que eram até então existentes, não cumpriam seu propósito de forma satisfatória, pela quantidade de casos relatados na mídia sem uma solução concreta por parte da empresa, de modo a punir disciplinarmente os responsáveis, até mesmo na forma do artigo 482 da CLT (demissão por justa causa), e encaminhar tais fatos à autoridade policial competente.
Esta postura descredibiliza as políticas internas, pois os prejuízos decorrentes dos problemas de relacionamento do ambiente de trabalho são diretamente proporcionais ao grau de tolerância do empregador quanto às práticas de assédio, o qual consiste na prática de atos abusivos, reiterados e violentos, com o objetivo de abalar emocionalmente a vítima, na forma do artigo 216-A, caput, do Código Penal.
Como, na maioria das vezes, é desejável construir um conjunto de normas internas, de modo a positivar a cultura organizacional aos funcionários e prestadores de serviços como um todo, é certo que a comunicação de tais valores deve estar presente em todas as etapas do percurso seguido pelos trabalhadores: no processo seletivo, na integração quando da admissão, no decorrer do exercício das funções e quando do desligamento.
O sucesso de tal política depende de treinamentos para amplo conhecimento das regras de conduta ética, dos canais de denúncia e de processos transparentes para divulgação do que foi apurado a partir do conhecimento de tais fatos, e quais foram as consequências práticas de tais investigações.
Nesse sentido, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST — Ag-AIRR 794-43.2017.5.09.0133 — 3ª Turma — j. 17/3/2021 – julgado por Alexandre Agra Belmonte) entende que a postura ativa do empregador é essencial para coibir e minorar os danos de eventual assédio sexual, como existência de um canal de denúncias em pleno funcionamento, o qual pode constituir, inclusive, como elemento para atenuação do prejuízo, na forma do artigo 223-G da CLT.
Assim, a implementação de procedimentos aptos a combater o assédio nas relações de trabalho, além de seu fim primordial de bem-estar das equipes, tem o condão de trazer uma visão positiva do mercado perante as empresas a partir de um posicionamento de oposição à cultura do assédio, prevenindo-se e evitando escândalos, cada vez mais evidentes.
Marina Pedigoni Mauro Araújo é advogada no escritório Pádua Faria Advogados, graduada e mestre em Direito pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (Unesp) e especialista em Gestão de Pessoas pelo Instituto de Pesquisas e Educação Continuada em Economia e Gestão de Empresas, da Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz (Pecege — USP/Esalq).
Fonte: Revista Consultor Jurídico – https://www.conjur.com.br/2023-abr-18/marina-araujo-denuncias-assedio-sexual-petrobras
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